日本公司猶豫海外招聘的 5 個真正原因

近年來，對於外國人來說，在日本找到工作變得越來越具有挑戰性。從簽證限製到文化差異，我們在這裡詳細分析了人們可能面臨的障礙以及使這一過程變得有些複雜的原因。

1. 聘用外國人的猶豫

首先請注意，根據日本勞動法， 終止全職員工的合約是一個複雜的過程，存在許多潛在風險。這往往使得日本公司在招募新員工時更加謹慎。

其次，日本公司在僱用外國人方面往往持謹慎態度，尤其是居住在日本境外的外國人。這種不情願源自於簽證流程和其他後勤問題的潛在複雜性。

此外，人們更傾向於在地招聘，以節省成本並避免行政麻煩，許多公司與當地機構合作來滿足其招聘需求。

2. 簽證限制

如果候選人可以到日本參加面試怎麼辦？

由於旅遊簽證（3個月）或學生簽證的有效期限有限，外國求職者經常發現自己在與時間賽跑。如此短的窗口使得找到工作變得困難，特別是考慮到將旅遊簽證轉換為工作簽證需要額外的時間，眾所周知，這一過程既昂貴又複雜。

成熟公司的求職面試流程通常包含 3 到 5 個階段，這個過程可能非常耗時。

相反，規模較小的公司可能會陷入合格申請數量不足的困境，從而延長決策時間。

3. 程序複雜性

與僱用日本人相比，踏上僱用外國工人的旅程需要經歷不同的招募方法和僱用程序。特別是對於第一次這樣做的人來說，這個過程可能相當費力且複雜。

4. 溝通障礙

根據Disco Corporation的調查顯示，企業對人文學科出身的留學生最看重的素質是“溝通能力”，以55.8%排名第一，其次是“日語能力”，以49.6%位居第二。對於理科背景的學生來說，「日文能力」和「溝通能力」並列第一，各有48.6%的偏好率。

溝通是招募過程中的一個重大障礙。公司正在尋找具有強大溝通能力和精通日語的人才，而這些品質很難僅從履歷來衡量。

此外，日本人的溝通方式通常依賴隱性理解，這可能會導致誤解，強調需要一個容納外國工人的支持性環境。

5. 日本管理風格與員工期望的差距

與許多國際公司相比 獎勵員工時優先考慮結果, 日本管理階層經常強調基於時間的產出、溝通技巧和團隊績效。這種方法有時會與優秀外籍員工的期望發生衝突，導致他們因工作價值觀的文化差異而過早退出公司。

此外，在日本，離職員工通常會徹底完成未完成的任務，以促進繼任者的順利過渡。然而，這種細緻的做法可能並不是外籍員工在離開公司時普遍考慮的因素。

因此，渴望與員工建立長期關係的公司面臨兩難：改變其根深蒂固的企業文化，還是避免未來僱用外籍人員的潛在風險。

概括

外國人在日本找工作時面臨一些挑戰。由於潛在的簽證和後勤問題，日本公司在僱用外國人方面往往持謹慎態度。此外，溝通障礙和工作價值觀的差異可能會導致外國員工和日本管理層之間產生誤解。在日本僱用外國工人的過程可能相當費力且複雜，與僱用日本人相比，涉及不同的招聘方法和僱用程序。因此，公司可能需要修改其根深蒂固的企業文化或規避未來僱用外國人的風險，以培養與員工的長期關係。