星期二晚上 9 點，辦公室裡還有一半的人沒走。沒有人明講你一定要留下來，但你也搞不清楚，現在這種情況到底是被期待、被默認，還是只是公司文化。更麻煩的是，你甚至不知道公司要求你的這些加班，到底合不合法。
如果這種畫面你並不陌生，你不是唯一一個遇到這種情況的人。而且很可能你受到的保護，比你以為的少；但同時，也比很多外國工作者原本以為的多。
這篇就是把你真正需要知道的部分講清楚。
日本加班規則的基本起點
日本《勞動基準法》對工時有很明確的法定上限：一天 8 小時、一週 40 小時。超過這個法定上限的工作，原則上就是違法，雇主也可能因此受罰；除非公司已經正式簽署並申報一份特定的法律文件，也就是 36 協定（36協定, san-roku kyotei）。
這份協定的名稱來自《勞動基準法》第 36 條。它是日本雇主在法律上能夠要求員工超過法定工時，或在法定假日工作的重要依據。
如果你的勞動契約寫的是一天 7 小時，那麼做超過 7 小時的工作，當然也會牽涉到薪資與公司規則。但 36 協定真正處理的，是超過法定的 8 小時 / 40 小時這條線之後的加班問題。
大多數公司都有 36 協定。但有，不代表公司就可以無限制叫你加班。
真正保護你的數字上限
36 協定的本質是「加班上限」，不是公司拿到一張可以無限要求加班的授權書。到了 2026 年，多數工作者會遇到的主要上限如下：
| 規則 | 上限 | 實務上代表什麼 |
|---|---|---|
| 一般每月加班上限 | 45 小時 / 月 | 正常月份的 36 協定，原則上不應超過這條線 |
| 一般每年加班上限 | 360 小時 / 年 | 在沒有特別條款前，正常年度上限大致是這個水準 |
| 特別條款下的單月上限 | 每月 未滿 100 小時，且包含假日工作 | 就算是趕工月，也不能跨過這條線 |
| 特別條款下的年度上限 | 720 小時 / 年 | 啟用特別條款後的明確上限 |
| 滾動平均上限 | 任意 2–6 個月平均 80 小時 / 月 以下 | 某一個月爆量，可能會把前後幾個月一起拖進問題區 |
| 超過 45 小時的月份數 | 最多 6 個月 / 年 | 公司不能把「特別條款」當成常態經營方式 |
那個 80 小時平均不是隨便抓的。它跟 karoshi（過勞死）的風險判斷直接有關。政府把長時間工作造成的健康風險，直接寫進了這套制度裡。
哪些是現在已經上路的規則，哪些還只是政策方向
這也是很多英文文章最容易講過頭的地方。到了 2026 年 4 月 6 日，多數外國工作者真正需要掌握的核心，還是上面這套既有的 36 協定框架。
可以比較確定的是：
- 勤務間インターバル制度（工作間隔制度） 目前仍屬於努力義務，不是所有公司都必須硬性遵守的法律義務。厚勞省確實一直很積極推動，而 11 小時 是官方資料裡常見的參考值。
- 連續工作 13 天上限 這個說法，確實出現在厚勞省研究會資料裡，但我不會把它直接寫成已經落地的黑字法律。
- 我目前也沒有找到一條由厚勞省正式公布、可以被理解成新法上路的 right to disconnect（下班斷線權） 規定。
但如果要用「政策方向」來看，我認為可以合理推論的是：日本政府確實還在持續推動公司改善排班、加強工時管理，並降低對長時間加班的容忍度。所以如果一間公司把長工時當成永久性的營運模式，它就算暫時還沒踩到某條新法，也是在跟整體政策方向對著走。
外國工作者的權利，跟日本人一樣
日本勞動法適用於所有勞工，不分國籍。你的護照不會改變你應該受到的保護。
法律規定的加班加給，至少要到這些水準：
| 工作類型 | 最低加給 | 實際上代表什麼 |
|---|---|---|
| 法定加班 | 125% | 超過法定 8 小時 / 40 小時的部分 |
| 法定假日工作 | 135% | 在法定假日出勤 |
| 每月超過 60 小時的加班 | 150% | 當月加班超過 60 小時後的部分 |
如果你超過的是契約工時，但還沒超過法定工時，薪資處理方式可能會不一樣。真正明確的法律底線是：超過法定工時的部分，至少要有 125% 的加給。
公司不能因為你是外國人，就比照顧日本同事時更少地給付加班費，也不能用你的簽證類型作為少給或不給的理由。
有一個常見、而且跟薪資結構很有關係的制度，就是 みなし残業（deemed overtime / 固定加班費）。這在辦公室職、startup、IT、業務，以及其他月薪制工作裡都可能出現。公司會把一定時數的加班費直接包進月薪，不是一小時一小時分開算。這裡的法律重點其實不是什麼 2026 新規，而是一直都一樣：如果公司預先包進去的那一筆，低於你實際依法應得的加班費，公司還是要補差額。
怎麼確認這些保護在你公司是否真的有落實
36 協定要有效，前提不只是「公司說有」，而是它必須被正確申報，而且代表勞方簽字的人也必須是合法產生的。這很重要，因為如果這份協定本身無效，公司其實就沒有合法基礎要求任何超過法定工時的加班。
一位有效的勞工代表，必須符合以下條件：
- 透過民主程序選出來，例如投票、舉手表決或簽名連署，而不是公司直接指定
- 取得過半數勞工支持
- 不能是《勞基法》第 41 條意義下的管理監督者
- 所有勞工都應該被告知選舉過程，包含兼職、契約員工以及外國員工
實務上的重點是：公司應該要讓員工知道這份協定的內容，而且也應該能夠出示。你可以向 HR 或人資要求一份。現在政府確實鼓勵電子申報，但我不會假設每家公司都一定是用電子方式送件。
如果你覺得哪裡不對，接下來怎麼做
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先自己記錄工時
開始記錄你實際的上下班時間。如果主管透過 Slack、Email、LINE 在下班後持續指派工作、默許工作，或明顯期待你回應，也把這些紀錄留下來。你需要一份自己的紀錄，不要只依賴公司的打卡系統。
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向人資要 36 協定
你有權利看這份文件。確認公司簽的是什麼上限，包含每月和每年的加班限制。如果公司拿不出來，這本身就是一個合規問題。
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拿你的實際工時去對照上限
如果你每月加班常常逼近或超過 45 小時，或者某個月已經碰到 80 小時以上，你就進入了公司在法律上和健康管理上都必須非常認真處理的區域。當一個月的加班和假日工作累積到 80 小時以上，而且勞工已有疲勞累積時，勞工可以申請接受產業醫師面談；即使勞工自己沒有主動要求，公司通常也有相當重的應對責任。
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使用多語言勞工諮詢窗口
厚勞省有專門提供給外國勞工的多語言諮詢窗口。有些是收電話費的專線，也有些地方勞動局提供免費電話或現場諮詢。外國人勞工諮詢頁面 是最好的起點。
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知道申訴勞動問題不會直接害你失去在留資格
以外國勞工身分主張你的勞動權利，不會直接影響你的簽證。你的工作類在留資格可能跟雇主或工作內容有關，但勞動法上的申訴是由勞動基準監督署處理，這跟移民審查不是同一個政府機關。
一個很值得重視的公司訊號
一間公司是否健康，其中一個很清楚的訊號，就是它能不能明確告訴你：公司目前的 36 協定上限是多少，而且拿得出那份文件。
真正重視工作與生活平衡的公司，通常知道自己的數字，也通常不會常態性地逼近那些上限。相反地，如果一家公司對加班上限講得含糊，或者把 36 協定當成簽完就忘的形式文件，這其實已經在透露它怎麼運作。
最好在簽 offer 前，或最晚在入職第一個月內，就把這個問題問清楚。答案通常比你想像中更能說明問題。
主要參考資料：厚勞省白話版加班、36 協定與加給說明、厚勞省 36 協定申報頁面、厚勞省電子申報說明、厚勞省勤務間インターバル制度說明、外國勞工多語言諮詢頁面，以及 厚勞省長時間勞動與產業醫師面談指導說明。
